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很多人認(rèn)為，漲工資一定會帶來員工的滿足感，激勵員工取得更高的工作績效，但赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，結(jié)果可能并不如預(yù)期的那樣。

■ 文 /陳春花（北大國發(fā)院教授 ）

1、員工的滿足感從何而來？

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）的雙因素理論，即著名的“激勵-保健因素理論”，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素？一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等。什么是激勵因素？激勵因素指的是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，如晉升、獎金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。

當(dāng)保健因素缺乏的時(shí)候，人們會不滿；當(dāng)保健因素存在的時(shí)候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感，保健因素沒有激勵作用。

當(dāng)激勵因素缺乏的時(shí)候，人們滿足感低，但是不會不滿了；當(dāng)激勵因素高的時(shí)候，人們會有滿足感，激勵因素才具有激勵作用。

很多企業(yè)家告訴我，他們給員工提供了好的福利待遇、好的工作環(huán)境以及較高的工資，但他們不明白為什么員工們沒有產(chǎn)出好的績效。其實(shí)道理很簡單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，當(dāng)員工獲得這些因素的時(shí)候，只會降低不滿，但是不會有滿足感，自然也不會產(chǎn)生好的績效。

2、為什么獎金的激勵作用越來越弱了？

保健因素只能升不能降，而且要多數(shù)人獲得。

我聽說過一個(gè)例子，沒有探究其真?zhèn)危撬梢哉f明問題，我決定引用。在改革開放初期，全國的工資是一樣的，不像現(xiàn)在這么市場化。全國普調(diào)工資，國家能夠拿出來的錢只夠40%的人漲一級工資。只有一個(gè)地區(qū)，我覺得它是懂赫茨伯格的雙因素理論，這個(gè)地區(qū)把普調(diào)工資的政策做了一個(gè)調(diào)整，就是80%的人普調(diào)半級工資。

它的做法是對的。因?yàn)?0%普調(diào)半級工資，只有20%的人不滿，但是40%普調(diào)一級工資，會有60%的人不滿。

所以，漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會，否則結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，而得不到的員工會非常的不滿。

如果想降低保健因素，你一定要非常謹(jǐn)慎。因?yàn)槟阒灰{(diào)整保健因素，大家的不滿就會瞬間增加。比如，福利就是保健因素，在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整的時(shí)候，哪怕只是幾元錢的午餐補(bǔ)助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。

激勵因素一定要少數(shù)人獲得，且必須可以變動。激勵因素一旦固定下來，就會變?yōu)楸＝∫蛩亍?/p>

我認(rèn)為很多企業(yè)在這個(gè)地方犯的一個(gè)比較大的管理錯誤，就是把獎金變成了保健因素。

改革開放初期時(shí)，獎金是很好用的，因?yàn)樵谀侵拔覀儚膩頉]有獎金。突然間有獎金，對很多人有很強(qiáng)的激勵作用。但中國最近十年來，獎金不好用了，為什么？原因就是所有人都有獎金。

所有人都有獎金，獎金就一定是保健因素。員工得到了之后沒有什么滿足感，只不過沒有不滿而已，獎金的激勵作用大打折扣。

我常常問管理者一個(gè)問題：為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，但公司的經(jīng)營績效并不是行業(yè)的最高水平？這個(gè)問題，我希望讀者自己反問自己。

3、做好獎金激勵要注意三點(diǎn)

我們最需要關(guān)注的是，你能不能把保健因素變成激勵因素，而不是把激勵因素降為保健因素。

如何做呢？有一家銀行的案例，大家可以從中去學(xué)習(xí)。這家銀行會給員工提供非常多的福利，包括看牙、體檢、休假、度假等。它把這些福利定出來的時(shí)候，其實(shí)是為保健因素。但銀行做得比較漂亮的地方就是，把剛才列的這些福利都打上分。比如，帶薪一年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。

打分的目的是什么呢？就是跟員工的績效掛鉤。年底的績效打分，比如員工得了1800分，就可以在這個(gè)福利里面選，夠1800分，這些福利都是他的。這是我看過的能夠把保健因素變成激勵因素的非常漂亮的一個(gè)案例。

反過來我也要提醒你，不要把激勵因素變成保健因素。哪幾種情況下激勵因素會變保健因素？

第一種情況，多數(shù)人得到獎金；第二種情況，獎金發(fā)放固定，叫制度化的發(fā)放，因?yàn)檫@樣就預(yù)先把它變成是工資的一部分了；第三種情況，獎金數(shù)量固定，比如每年的獎金都發(fā)兩萬塊錢，那它就會變成保健因素。

所以我們在談激勵因素的時(shí)候，有三點(diǎn)要注意：

第一，一定是少數(shù)人得到；

第二，不能制度化設(shè)置獎金，一旦固化就會降低了激勵的作用；

第三，獎金必須與績效直接掛鉤，因此也就是波動的。

我講赫茨伯格的雙因素理論，目的不是要給你介紹這個(gè)理論，而是希望大家理解這個(gè)理論的應(yīng)用場景，幫助大家理解到，工資的激勵作用需要理性對待，它也許沒有你想要的那么高的激勵作用。

本文來源： 春暖花開