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自美國律師路易斯·凱爾薩在五十年代提出員工持股計(jì)劃理念并實(shí)施第一個(gè)員工持股計(jì)劃以來，員工持股計(jì)劃在國外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為是“靜悄悄的革命”，對(duì)國外企業(yè)特別是高科技企業(yè)產(chǎn)生了革命性的影響。美國的實(shí)證調(diào)查表明，實(shí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)與同類企業(yè)相比，勞動(dòng)生產(chǎn)率高三分之一，平均利潤(rùn)率高50%，平均工資高25—60%。員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。

近幾年，員工持股計(jì)劃及股票期權(quán)為國內(nèi)諸多企業(yè)所關(guān)注，形成持股熱或期股熱，但綜觀國內(nèi)企業(yè)已出臺(tái)或準(zhǔn)備出臺(tái)的員工持股計(jì)劃方案，尚存在諸多誤區(qū)，有諸多與員工持股理念相左的“企業(yè)特色”，熱情大于理智，有許多似是而非的問題需要進(jìn)一步厘清。實(shí)事求是和智慧地領(lǐng)悟員工持股計(jì)劃的理念，并在這一理念指導(dǎo)下系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和實(shí)施員工持股計(jì)劃方案，是保證這一制度創(chuàng)新取得成功的重要保證。

員工持股計(jì)劃是一種管理機(jī)制，同任何管理一樣，有著共性，具有內(nèi)在的規(guī)律，由此在實(shí)施員工持股計(jì)劃方面，不應(yīng)過多地強(qiáng)調(diào)中國特色。圍繞著員工持股問題有諸多選擇點(diǎn)，沒有理念的指引，是很容易迷失的，這方面我國企業(yè)已有許多的教訓(xùn)。

一、為什么實(shí)行員工持股計(jì)劃？

實(shí)行員工持股計(jì)劃的目的，在于在企業(yè)內(nèi)部引入一種新的力量，新的機(jī)制和新的動(dòng)力，是企業(yè)在新的形勢(shì)的一種制度創(chuàng)新。

從本源上講，員工持股計(jì)劃是蘊(yùn)含于企業(yè)內(nèi)部的利益調(diào)整機(jī)制，即在企業(yè)資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。在共同利益的基礎(chǔ)上，所產(chǎn)生的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的共同關(guān)注(凱爾薩稱前者為“經(jīng)濟(jì)的力量”，后者為“民主的力量”）。可以講，員工持股計(jì)劃本身就是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，而不能獨(dú)立于許多企業(yè)制度之外。實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的在于為企業(yè)引入一種新的動(dòng)力機(jī)制，而不僅僅是一種利益分配機(jī)制。

從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理講，員工持股計(jì)劃屬于人力資源管理體系，員工持股是一種報(bào)酬機(jī)制，在企業(yè)的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而員工持股是長(zhǎng)期激勵(lì)要素。

實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的可以概括為：

1、讓員工分擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)；

2、讓員工分享公司的成功；

3、獎(jiǎng)勵(lì)為公司持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；

4、不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、是員工持股計(jì)劃，還是股票期權(quán)？

員工持股計(jì)劃是目前通行于國外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)（一般為員工持股會(huì)）集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。

股票期權(quán)是指企業(yè)的所有者在企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。

不難看出，員工持股計(jì)劃是普惠制的，它所面向的是企業(yè)全體員工；而股票期權(quán)所激勵(lì)的只是企業(yè)的少數(shù)高層經(jīng)營者。

對(duì)我國企業(yè)來講，就面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的選擇，讓誰持股？是激勵(lì)少數(shù)人，還是激勵(lì)多數(shù)人？當(dāng)少數(shù)人的積極性被調(diào)動(dòng)起來后，多數(shù)人的積極性從何而來？未持股的多數(shù)人是否愿為持股的少數(shù)人的股份升值或分紅而努力付出？?jī)蓚€(gè)階層之間是否會(huì)因持股而引發(fā)新的利益沖突？

實(shí)際上，在國外員工持股計(jì)劃是一個(gè)內(nèi)涵和外延都很廣的范疇，員工持股計(jì)劃既包括普惠制的股票購買計(jì)劃（ESOP），也包括面向高層經(jīng)營者的股票認(rèn)股權(quán)（ESSP），及受限股、獎(jiǎng)勵(lì)股和隨意股等。不同的員工持股形式針對(duì)不同的對(duì)象予以不同的激勵(lì)。

國外的實(shí)證調(diào)查表明：?jiǎn)T工持股計(jì)劃的價(jià)值與持股員工的比例和員工持股所占的比例是成正比的。這一調(diào)查結(jié)果有助于企業(yè)在這方面做出正確的決策。

三、員工持股激勵(lì)什么？

設(shè)計(jì)和實(shí)施員工持股計(jì)劃目的是給員工的累計(jì)貢獻(xiàn)以回報(bào)，更重要的在于激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。但是，這種激勵(lì)絕不是以持股換積極性，花錢是買不到積極性的，何況持股一旦成立是收不回來的，那么我們?nèi)绾螌?duì)待持股而又不思進(jìn)取的員工？

員工持股計(jì)劃必須有嚴(yán)格和規(guī)范的績(jī)效考核制度。只有通過績(jī)效考核制度加以甄別，企業(yè)才能搞清誰為企業(yè)做出過多大的貢獻(xiàn)，誰還能繼續(xù)為企業(yè)做出持續(xù)的貢獻(xiàn)，并在這一前提下，給予持股激勵(lì)。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒有任何激勵(lì)價(jià)值的福利。

員工持股計(jì)劃必須有配套的約束機(jī)制。員工持股計(jì)劃中的激勵(lì)，是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)，必須在確定持股對(duì)象、持股額、持股權(quán)力、持股責(zé)任等方面設(shè)置控制點(diǎn)，通過“金色的夢(mèng)”和“金飯碗”來吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，通過“金手銬”來留住人才。歸納起來講，員工持股計(jì)劃所生成的機(jī)制是讓員工關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身業(yè)績(jī)和能力的不斷提高，使員工以業(yè)績(jī)換持股，以自己的誠實(shí)勞動(dòng)致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機(jī)行為。

員工持股計(jì)劃必須有足夠的傾斜力度。員工持股計(jì)劃并不意味著全體員工平均持有股份，強(qiáng)調(diào)員工持股的比例和比重并不意味著平均持股。相反，員工持股必須拉開差距，否則又會(huì)走到內(nèi)部職工股的老路。員工持股的激勵(lì)力度之所以大于其他報(bào)酬形式，一是其回報(bào)的長(zhǎng)期性，二是其回報(bào)的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問題的關(guān)鍵是應(yīng)該組合地使用多種員工持股形式，拉開持股差距，即堅(jiān)定不移地向那些為公司創(chuàng)造價(jià)值的部門和員工傾斜，向公司的核心層、中堅(jiān)層和骨干層傾斜。此外員工持股一定要有預(yù)留機(jī)制，以保持對(duì)新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)。

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