「提要」營銷部是對外的窗口，要把顧客吸引過來，人力資源部是對內的窗口要把員工吸引過來。21世紀初當人口紅利還未完全消失的時候，很多企業(yè)的人力資源部門卻過著溫水煮青蛙的生活并沒有意識到將來的困局。當人口枯竭的問題完全呈現在面前的時候，人力資源部門就開始怨天尤人、手足無措了。
■文/沈培倫（山東梁山玻璃產業(yè)園企業(yè)顧問）
事實上不僅僅顧客需要營銷，同樣人力資源更需要營銷，才能把對口的人才吸引到自己的企業(yè)中來。那么，怎樣把營銷思維運用到招聘工作中呢？應從以下幾點作為工作重點來抓：
（一）企業(yè)要樹立良好的公眾形象是對招聘工作最好的鋪墊。
企業(yè)根據內外在的表現分為外在形象和內在形象。外在形象是由企業(yè)的建筑規(guī)模、裝修風格、硬件設施、宣傳廣告等構成；內在形象是由企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)風氣等看不見摸不著的抽象事物構成，是企業(yè)形象的核心部分。企業(yè)的外在形象只要有錢就可以做到，但是企業(yè)的內在形象卻不是三言兩語、輕描淡寫就可以做到的。尤其市場經濟游戲規(guī)則還不太健全的年代，企業(yè)違法經營、違規(guī)操作，觸犯勞動法屢禁不止時，不僅僅給我們的顧客形成難以忘懷的外在形象，同樣也給我們的員工留下了刻骨銘心的傷痛。這兩種行為發(fā)揮的巨大作用，不僅僅影響到了我們的客源，更間接的影響了我們的招聘。一家壞企業(yè)毀的不是自己，同時也毀了整個行業(yè)。一家好企業(yè)不僅僅標榜了自己，還促進了整個行業(yè)的進步。因此不論是顧客還是企業(yè)的員工、供應商我們都要對他們誠實守信，積極承擔社會責任。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產和財富，它不但賦予企業(yè)產品更高的價值，還帶給顧客更多精神上和心理上的滿足，給社會公眾更多的安全感和信任感！
（二）口碑對于客源重要，對于招聘同樣重要。
俗話說“金杯，銀杯，不如老百姓的口碑?！币粋€人有好的口碑，會有越來越多的人脈和朋友。一個企業(yè)有了好的口碑才會財源廣闊人才輩出。企業(yè)有了好的口碑，在招聘時就可以免去煞費苦心的廣告宣傳，甚至根本用不宣，因為公眾早已認識你，了解你，并且信任了你。信任是合作的前提和基礎，企業(yè)與求職者之間有了信任感，人員的招聘工作便是順理成章、水到渠成。如果企業(yè)與求職者之間沒有信任，就算你把廣告打的天花亂墜，你的演講氣壯山河都無濟于事！因為“我們不了解你，肯定也不會信任你。”所以，一家企業(yè)的口碑好壞直接關系到我們招聘的成功與否！
（三）建立可以讓求職者信賴的宣傳資料。
那些名不轉經傳的企業(yè)在沒有形成自己的形象和口碑之前，需要落實的就是客觀、全面、實事求是的企業(yè)簡介。一份內容詳實的企業(yè)簡介是員工了解用人單位最基本的資料和工具。簡介不單單要撰寫企業(yè)的發(fā)展史，企業(yè)的目標、更要有企業(yè)的使命和愿景；有了使命能讓員工找到持續(xù)奮斗的能量、有了愿景能讓員工找到企業(yè)的發(fā)展方向！
（四）企業(yè)要塑造招聘崗位的價值。
招聘崗位的價值和意義往往是我們招聘時忽視的地方，在大多數情況下企業(yè)都只是告訴了對方的工作時間和工作內容，以及工資標準。但是絕大多數都舍棄了這個崗位在企業(yè)中所起的重要作用。一個崗位的作用大小，直接關系到了求職人員對這個崗位的態(tài)度和看法。如果是一個至關重要的崗位，求職者會無比的榮耀和羨慕，如果是一個默默無聞的崗位，求職者會感到自卑和沮喪！
（五）職業(yè)生涯規(guī)劃對求職者至關重要。
水淺則無大魚，林稀則無猛獸。一個撲朔迷離的行業(yè)，一個沒有發(fā)展空間的崗位，對于有上進心和事業(yè)心的求職者來說，他會選擇放棄這種工作機會。因此作為人力資源部門在招聘時，一定要設計好員工職業(yè)生涯通道，讓求職者在面試時一眼能看到自己在企業(yè)中的位置，看到未來的自己。這是對員工負責的體現，更是企業(yè)吸引人才的關鍵。
（六）完善的招聘體系是求職者衡量企業(yè)成熟的重要標準之一。
面試前的電話預約、電話禮儀、談話內容無不反應了企業(yè)運營的水準。專業(yè)的電話禮儀和行業(yè)術語既是給求職者的第一印象，又是決定求職者是否去面試的最后一次機會。如果招聘人員的不專業(yè)，那么很多人就會在電話預約階段就已經放棄了。專業(yè)化的招聘體系既是引進人才的重要途徑，又是保證招聘過程公平公正的重要條件。事實上我們目前大多數企業(yè)的面試流程及標準，以及測評中的內容對于求職者來講都是過于情緒化，這無形當中加大了求職者的風險和心理壓力。如果是心理素質過硬的人或許敢試一試，如果心理素質差些的人就會因我們不專業(yè)的招聘行為而直接拒絕。
（七）招聘人員要照顧自己的專業(yè)化形象。
很多招聘人員誤認為自己是面試考官就可以放松對自己的要求。尤其那些在招聘現場吃東西、拉家常的人，自己覺得無可厚非的一件事其實是你自毀自己的企業(yè)形象。還有對求職者居高臨下、盛氣凌人的接待環(huán)節(jié)，都是用行動來拒絕你的新員工。如果我們能嚴格要求自己，禮貌熱情對待每一位求職者；認真回答對方的每一個問題，我相信就是招不到合適的人才；也是對企業(yè)的正面宣傳。
（八）企業(yè)擁有的忠誠顧客和行政部門的表彰是招聘時很好的推銷手段。
一家企業(yè)做的好與壞，不是自己說了算。忠誠顧客的書面表揚，是最有力的見證；如果招聘現場布置上顧客的錦旗、書信都是企業(yè)真實水平的展示。一家企業(yè)的經營是遵紀守法還是投機倒把，也不是自己說了算，更不是在公司大廳里放上個大鼎就代表你企業(yè)誠實守信；如果能把行政部門頒發(fā)的行業(yè)證書拿出來，才是企業(yè)最有說服力的認證。
（九）企業(yè)的老員工是招聘時最真實有效的廣告。
一家企業(yè)能否留得住人，就看有多少老員工的追隨。對于求職者來講衡量一個企業(yè)好不好，不是看你掙了多少錢，而是看你用這些錢去關愛了多少人，幫助了多少人。干了10年20年的企業(yè)連3年以上的老員工都沒有，能證明什么？如果你的企業(yè)真像你宣傳的那么好，為什么沒有老員工生存的土壤呢？如果連3年以上的老員工都沒有，你還指望什么吸引新人。如果有一些與企業(yè)榮辱與共一起成長的老員工，能夠站在招聘現場用自己的成長經歷來回答求職者的問題，能夠用自己的現實生活來解決求職者的各種疑問，這就是對求職者最有效的廣告、對企業(yè)新員工最好的吸引和鼓勵。這種招聘方式必然會堅定求職者的信心，因為他們在老員工身上看到了未來看到了希望。
（十）人事工作不是官僚機構，不僅僅需要親和熱情更要靈活變通。
獨特的區(qū)域化經濟就會造成人才結構的不平衡。企業(yè)在不同的發(fā)展階段自然需要不同的人才，這時本地的人才市場就無法供應。異地招聘就會應運而生，同樣在外地工作的本地人也有回家鄉(xiāng)工作的愿望。但是僵硬死板的面試流程就直接把求職者的大門給關死了，本來可以視頻初試的環(huán)節(jié)非要官僚的讓求職者披星戴月的跑來面試，一個沒有任何價值生死未卜的面試有誰會欣然前往呢？為什么剛性化制度不能人性化執(zhí)行，繁瑣的面試環(huán)節(jié)為何不能融入些人情味？我們的政府都已經轉變?yōu)榱朔招哉?，我們的?zhí)法部門都轉變成了服務部門！而我們的人力資源部還擺出一副高高在上的架子，不肯為求職者做任何的同情和讓步。這種“鐵面無私”的“秉公執(zhí)法”不是為企業(yè)盡力，而是拖企業(yè)的后腿！
一流的人力資源是做人的文化，只有轉變以前等、靠的觀念，把自己的角色轉變成一個服務的角色，把自己的崗位轉變成一個服務的崗位，把自己的部門轉變成一個服務的部門；放下架子走出去，廣結善緣才能匯聚天下人才！
本文來源：經理人網
