歐美國家的GDP增長只有2%至3%而中國達到8%HR必需不時地教育總部，溝通和說服肯定是有障礙的曹燕萍稱。讓他更多地了解中國市場。"
一場人才爭奪戰(zhàn)在大學(xué)校園內(nèi)激烈展開。同往年一樣，2011年底。張玉珠不遺余力地加入到這批校園招聘的企業(yè)大軍中。作為安利大中華及東南亞人力資源副總裁，深切感到校園招聘的戰(zhàn)火正一年比一年激烈。各家外企都在爭相挖掘最優(yōu)秀的學(xué)生，說道，這批學(xué)生往往1個人就拿了10個offer發(fā)出去的offer最終可能只有6成的人會接受”
德勤中國定下的招聘計劃是2000個大學(xué)生。眼下，有著同樣感受的還有德勤中國區(qū)招聘總監(jiān)王文佶。去年底。不只要應(yīng)對來自其他外企的競爭，還要面對外鄉(xiāng)銀行和金融機構(gòu)的虎視眈眈，這對素來帶有光環(huán)的四大”來說，提出了新的挑戰(zhàn)。
四大之間會有些競爭，幾年前。但現(xiàn)在外地大銀行在年輕一代學(xué)生里的影響力已越來越大。自2010年后，面臨的更多是行業(yè)外的競爭。王文佶稱。宣講會上，被學(xué)生們問的最多的一個問題是和國有銀行相比，四大如何保證工作的穩(wěn)定性和安全性？
當(dāng)下HR招聘和留人壓力比以往任何時候都大。來自前程無憂(51job招聘職位統(tǒng)計顯示，這只是2011年來國內(nèi)人才爭奪戰(zhàn)的幾個縮影。不可否認(rèn)。2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達到創(chuàng)記錄的200多萬個，比2010年增加了三分之一。招聘職位中因為人員離職發(fā)生的替代性招聘幾乎占到一半，一些制造業(yè)的雇主甚至將工資提高了30%以上，仍無法招募到足夠的員工。根據(jù)51job預(yù)計，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達9.8%
全球經(jīng)濟環(huán)境的不景氣，而另一廂。使不少企業(yè)調(diào)低了增長的預(yù)期。這種情況下，大量公司將目光投向了中國這樣的新興市場—一邊加大對中國市場的投資和招聘力度，造成國內(nèi)人員工資的水漲船高；一邊又要面對不時上升的中國員工利息和歐美市場疲軟的業(yè)績，其實大多數(shù)企業(yè)都面臨著多重壓力。美世公司咨詢總監(jiān)曹燕萍表示。
安利每個月都有三四百個職位的空缺”員工離職加上公司擴張，用張玉珠的話說。使安利的人才貯藏時時處于“供不應(yīng)求”狀態(tài)。經(jīng)濟形勢雖不明朗，但依她估計，公司明年的漲薪幅度至少在10%
安利前兩年的工資年增長都超過了20%基層員工如此，終究。而那些有實際管理經(jīng)驗的同事在市場上的機會就更多了張玉珠說道，往往跳一次槽就可以漲薪30%-40%要想留住人才并不容易”
安利的員工離職率大約在16%低于行業(yè)平均的離職率(21%相比于安利，2011年。德勤的基層人員流動則更為普遍。王文佶看來，所有行業(yè)的員工主動流失率都在走高，人才市場正呈現(xiàn)兩大趨勢：其一是員工流動太快，企業(yè)無法進行文化傳承，因此控制不時提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是員工在一家公司停留的時間越來越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。
員工平均三年會換一家單位，過去。但現(xiàn)在可能做上兩年就換了四大所處的行業(yè)又特別年輕，每年從校園招2000人，如果做不到三年就走，對公司而言是很大的浪費。王文佶稱，終究，員工往往要到第二年才干真正發(fā)揮作用，如果他剛有所作為時就要離開，無疑會造成企業(yè)不小的損失。
德勤的員工流失率平均在20%左右，眼下。公司需要不時從一流院校招募畢業(yè)生來保證人才持續(xù)的增長。用王文佶的話說，德勤和其他外企一樣高度關(guān)注中國，未來每年招2000個大學(xué)生可能還不夠，正在進行規(guī)劃。
高速的擴張使得大多數(shù)外企在中國市場上“求賢若渴”擴張肯定帶來大量一線基層職位的空缺，不只是安利和德勤。于是對大學(xué)應(yīng)屆生的激烈爭奪也就順理成章。發(fā)展嚴(yán)重時，行業(yè)間的互相挖角也頻頻發(fā)生。
會發(fā)現(xiàn)類似銷售和市場這一類比較緊俏的崗位，美世的調(diào)研中。企業(yè)間相互挖角的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。另外值得注意的一線操作工人的流失率也很高，這種狀況為企業(yè)的用工利息帶來很大壓力。曹燕萍稱。
這與韜?；輴傋稍児镜挠^點相似。據(jù)韜?；輴偘l(fā)布的年度
基層員工擁有量較高的行業(yè)，整體薪酬調(diào)研結(jié)果。2011年的離職率相當(dāng)驚人。尤其是制造和高科技業(yè)，一線工人的流失率甚至達到103.7%韜?；輴?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗對此表示，這意味著企業(yè)在不到一年的時間內(nèi)就徹底換了次血”
一來，巴斯夫亞太區(qū)人力資源總監(jiān)梁雅萍并不否認(rèn)一線工人的招聘難題。就以巴斯夫的操作工為例。人們現(xiàn)在不太愿意進入化工行業(yè)，二來，化工業(yè)的操作工需要一定的經(jīng)驗。首先要接受培訓(xùn)，并且對環(huán)境、平安有高度的認(rèn)識。這樣的人并不好找。于是新項目或新工廠上馬時，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一線工人。而這樣的工人一旦流失，新人入職后又必需經(jīng)歷一段較長的培訓(xùn)周期，這無形中增加了公司本錢。
尤其是藍領(lǐng)工人的高流失率，一線員工。正令越來越多的企業(yè)深感頭疼。曹燕萍認(rèn)為，這種現(xiàn)象與大量公司的業(yè)務(wù)擴張和產(chǎn)能上升不無關(guān)系，關(guān)鍵是一線工人對薪酬的上漲非常敏感，可能其他地方每月漲個幾百塊，就走了這種情況下，一些先知先覺的企業(yè)已開始著手進行藍領(lǐng)工人的保管計劃。
提的更多的專業(yè)人員的保存，過去。而當(dāng)前的形勢下，一些公司已經(jīng)開始做藍領(lǐng)工人的保存了
關(guān)鍵人才依然是大家爭奪的焦點。幾乎所有的HR都承認(rèn)，除了基層員工。2011年的挖角情況相當(dāng)嚴(yán)重。雇主品牌越有名，就越可能被人挖角”張玉珠稱，很多公司指明了就是要挖寶潔、安利或聯(lián)合利華的人，這是知名企業(yè)比較矛盾的地方”
員工離職時固然需要挽留，看來。但更重要的公司需要建立一套人才培養(yǎng)的機制。換言之，安利會時時考慮重要管理崗位的接班人計劃，一旦關(guān)鍵人才跳槽，公司便不至于手足無措。
主管認(rèn)為哪些員工是有潛力的會提名給我再把各個省的高潛質(zhì)員工(大約二三十人)集中到總部做一個培訓(xùn)，通常。張玉珠說道，通過培訓(xùn)，會甄選出五分之一的人才，將他定位為重點培養(yǎng)的員工，未來一年內(nèi)會給予他更大的空間和相應(yīng)的崗位。
同樣希望靠公司內(nèi)部提拔人才的還有巴斯夫。用巴斯夫大中華區(qū)管理董事會董事長關(guān)志華的話說，除了安利外。不希望像獵人那樣展開人才挖掘戰(zhàn)略，好的機會一定先給公司內(nèi)部的人。人才培養(yǎng)和晉升方面，巴斯夫則鼓勵員工在旗下幾十家合資或獨資工廠內(nèi)自由流動，而不必非得離開公司才有提拔的機會。
薪酬依舊是個繞不開的話題。離職率水漲船高的當(dāng)下，即便企業(yè)將人才貯藏計劃做得十分完美。HR需要思考的如何平衡不時上漲的人力利息和經(jīng)濟蕭條帶來的業(yè)績壓力？
企業(yè)首先要對自身有個清楚的認(rèn)知。無論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是人才隊伍建設(shè)，許文宗指出。管理者首先要弄清楚什么是想要的什么是能夠接受的接下來，才干思考應(yīng)該給出怎樣的應(yīng)對方案”
資源有限的情況下，許文宗建議。管理者需要用有限的資源滿足最大的需求，這就需要進行差異化的資源配置。以基金公司為例，同一個級別的基金經(jīng)理，年末拿的獎金很可能相差六七倍，這就是典型的績效管理和資源傾斜的例子。表示，此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要從“整體薪酬”角度開發(fā)出更多的軟性手段，比如人才發(fā)展機制、企業(yè)文化等，來更好地保留員工。
2010年，全球人力資源調(diào)研機構(gòu)CRFInstitut調(diào)查顯示。企業(yè)更看重的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的繼續(xù)發(fā)展，如客戶滿意度，品牌定位和技術(shù)創(chuàng)新等，而2011年的戰(zhàn)略則開始偏重于雇員的職業(yè)發(fā)展，以此更好地保留員工。對中國區(qū)的企業(yè)進行評估后，CRF發(fā)現(xiàn)94%中國杰出雇主都明確制定了內(nèi)部專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展路徑，這一數(shù)據(jù)大大領(lǐng)先于歐洲市場的83%而人才發(fā)展在人力資源部門的工作偏重上也以相較于去年有8%增幅，躍居第一。
國內(nèi)的外企HR還面臨著另一個困惑。由于歐美市場相對疲軟，此基礎(chǔ)上。中國經(jīng)濟仍在繼續(xù)上升，國內(nèi)的HR必需說服歐美總部撥給中國區(qū)更多的薪酬預(yù)算。而通常情況下，處于蕭條中心的歐美總部管理層并不理解中國區(qū)員工所提出的要求。
