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勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同。最近，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“勞動(dòng)者不愿與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，使新建立的勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。針對(duì)上述問題，結(jié)合多年工作實(shí)踐，就勞動(dòng)者不愿訂立書面勞動(dòng)合同的原因、用人單位存在的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法提出以下建議，旨在為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生提供有益的幫助。

勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的原因

在以往的勞動(dòng)爭議糾紛案件中，用人單位與勞動(dòng)者未 簽訂書面勞動(dòng)合同的情形是因?yàn)橛萌藛挝粸榱俗陨砝?，通過各種方式避免、阻止與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以致雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者無法有效舉證，在案件 審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)勢地位，使和諧 勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動(dòng)爭議。究其原因主要有：

 1.用 人單位在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)缺乏人性化管理，勞動(dòng)者有一種被強(qiáng)迫的感覺。一些用人單位的勞動(dòng)合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡單、籠統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)難度大，而義務(wù)、勞動(dòng)紀(jì) 律、處罰措施卻十分詳細(xì)和嚴(yán)厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習(xí)慣性地認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)該像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們?cè)谂c勞動(dòng) 者對(duì)話的過程中，部分勞動(dòng)者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動(dòng)合同，不簽勞動(dòng)合同就不錄用。勞動(dòng)者對(duì)用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點(diǎn)都不 了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動(dòng)合同心里沒底，不簽勞動(dòng)合同又怕丟掉一次到手的工作機(jī)會(huì)。因而不想簽訂書面勞動(dòng)合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽 就不簽。

2.部分勞動(dòng)者懷揣“夢(mèng)想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動(dòng)者，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了方便實(shí)現(xiàn)自己的“夢(mèng)想”，懷著“學(xué)好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學(xué)到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動(dòng)合同就會(huì)面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

3.對(duì) 用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動(dòng)合同創(chuàng)造提高待遇討價(jià)的空間。勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇 是很難的?？鄣魝€(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價(jià)上漲過快，工資水平趕不上物價(jià)上漲的水平。所以勞動(dòng)者通過不愿簽訂勞動(dòng)合同，希 望有談判的空間來提高工資待遇水平。

4.受勞動(dòng)力緊缺的影響，勞動(dòng)者存在趨利性。在當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當(dāng)前人才流動(dòng)性不斷增強(qiáng)的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動(dòng)力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者希望可以隨時(shí)“跳槽”。如果簽訂了勞動(dòng)合同，則要受合同約定的工作時(shí)限、解除條件、違約責(zé)任等制約，無法更快地變換工作。

5.少 數(shù)勞動(dòng)者想鉆法律空隙，獲取不正當(dāng)利益。隨著社會(huì)的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動(dòng)者對(duì) 法律有一定的了解，對(duì)于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動(dòng)合同事宜，為個(gè)別勞動(dòng)者鉆法律 的空隙提供了可乘之機(jī)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。實(shí)踐中確實(shí)出現(xiàn)部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂書面勞動(dòng)合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的等。

勞動(dòng)者不訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位存在的風(fēng)險(xiǎn)

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。簽訂書面勞動(dòng)合同是法定的勞動(dòng)者與用人單位共同的義務(wù)。不論勞動(dòng)者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位都高度重視，及時(shí)依法處理。否則，將存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

 1.需要支付勞動(dòng)者兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這 是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐瑫r(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的 義務(wù)。由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支 付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.負(fù)有補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)，支付11個(gè)月的“雙倍工資”?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年前的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，還須向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的“雙倍工資”。

3.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇?！秳趧?dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是“用工”，而不是訂立勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。

4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由于沒有勞動(dòng)合同的約束，特別是在當(dāng)今勞動(dòng)力緊缺，人員流動(dòng)頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動(dòng)力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者就可以隨時(shí)“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動(dòng)者需要時(shí)間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.容 易引發(fā)勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議仲裁中用人單位會(huì)處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)者隨時(shí) 可以提出勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)，把用人單位推上被訴人的位置，只要?jiǎng)趧?dòng)者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位將處在敗訴的位置上。

用人單位應(yīng)對(duì)辦法

為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動(dòng)者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，消除勞動(dòng)爭議隱患。

1.充 分發(fā)揮工會(huì)作用，加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳力度?！豆?huì)法》、《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同。這是法律賦予 工會(huì)的權(quán)利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同過程中的作用，人力資源部門要與工會(huì)密切配合，加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)的宣 傳，增強(qiáng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，規(guī)范用人單位簽訂勞動(dòng)合同的管理，促使用人單位加強(qiáng)用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動(dòng)合同成為勞動(dòng) 者與用人單位的自覺行動(dòng)。

2.實(shí)行人性化管理，適時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)出“訂立書面勞動(dòng)合同通知書”。部分用人單位對(duì)于新入職的勞動(dòng)者，要求在入職當(dāng)天立即與其訂立書面勞動(dòng)合同才可上班，不簽訂勞動(dòng)合同的人員當(dāng)即不予錄用。這樣做給勞動(dòng)者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動(dòng)合同也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。在實(shí)踐中，較成功的做法是：在勞動(dòng)者入職后一般7到15天 之內(nèi)，給予勞動(dòng)者對(duì)用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認(rèn)識(shí)的過程，其時(shí)這也是一個(gè)雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動(dòng)者可以直接解除勞 動(dòng)關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書面勞動(dòng)合同通知。用人單位的人力資源部門會(huì)同工會(huì)將要與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的通知書及所要訂立的書面勞動(dòng)合同一并送達(dá)勞動(dòng)者 手中，讓勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，送達(dá)后，要給勞動(dòng)者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)者提出相關(guān)政策的解答，工會(huì)部門要有專人協(xié)助、指導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

3.及時(shí)終止不愿與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的“勞動(dòng)關(guān)系”。用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動(dòng)合同的，工會(huì)人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證，然后用人單位與勞動(dòng)者各持1份留存?zhèn)洳?。?duì)于不愿意與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位要依法“終止勞動(dòng)關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者出具“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”，依法支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，要求勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，并請(qǐng)工會(huì)到場做見證人。

4.“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”時(shí)一定不要漏項(xiàng)，不要怕麻煩，并讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬上簽字。

5.加強(qiáng)證據(jù)收集、整理、存檔工作。“證據(jù)”是處理勞動(dòng)糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識(shí)，加強(qiáng)證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預(yù)防勞動(dòng)爭議的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。用人單位自與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系起，凡以書面形式向勞動(dòng)者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同通知書”、“終止勞動(dòng)關(guān)系通知書”、支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位都?yīng)當(dāng)收集、整理勞動(dòng)者簽收的送達(dá)回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行存檔。

總之，簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位的法定義務(wù)，也是用人單位規(guī)范運(yùn)作、持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因此，無論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不愿意與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情況出現(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷，依法終止其勞動(dòng)關(guān)系，全力維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。